Voici nos réponses à vos probables questions !
Les conflits peuvent prendre différentes formes, et vous pouvez être impliqués ou non dans le conflit. Si le conflit éclate entre deux collaborateurs(trices), vous pouvez engager une réunion de régulation en appliquant une méthodologie très structurée. Si vous êtes personnellement impliqués dans le conflit, un médiateur extérieur peut être le bienvenu. Celui est entraîné à gérer des situations complexes et les émotions qui sont en jeu. Il posera un cadre de travail bienveillant et veillera à la sécurité physique et psychologique de chacun.
Le conseil est l’art de conseiller, d’apporter une solution à un problème identifé. Le coaching est l’art de vous permettre de trouver votre propre solution. La différence entre le conseil et le coaching est dans le “QUI” trouve la solution et qui en porte la responsablé. L’implication dans une solution trouvée par soi-même est bien évidemment plus importante que dans une solution trouvée par une tierce personne.
L’engagement de votre équipe est bien souvent lié à un problématique bien plus complexe et vaste que celle du périmètre de votre équipe. Résoudre un problème d’engagement nécessite une analyse systémique de l’organisation permettant d’identifier les leviers pour permettre à l’organisation de remotiver et de maintenir la motivation des collaborateurs. Les solutions sous toujours multifactorielles. Faire appelle à des experts, qui porteront une regards neuf sur l’organisation, peut être une première étape vers un engagement retrouvé.
La culture d’entreprise est le bien le plus précieux que vous pouvez avoir. Elle conditionne l’efficacité de votre organisation et donc sa performance. Une culture d’entreprise s’établit sur une période de 3 à 5 ans et nécessite la mise en place d’un plan d’action clair et structurée. L’indentification des différentes leviers de la culture d’entreprise, peut être réalisée via des outils scientifiquement prouvés. Nous préconisons de vous faire accompagner par un cabinet externe, car certains freins doivent souvent être levés, notamment pas des prises de conscience très importantes, et par des changements comportementaux de toutes la ligne managériale. EN résumé, certaines pratiques doivent être “bousculées”. Une évaluation régulière de la culture d’entreprise vous permettra de la maintenir dans le temps, par la mise en oeuvre d’un plan d’amélioration continue. Le modèle scientifique de Human Synergistics propose une culture dite constructive qui apporte la performance et le bien-être au travail.
Il faudra avant-tout identifier les besoins en compétences de votre organisation. Les compétences de vos collaborateurs sont devenus des enjeux stratégiques. Il est donc nécessaire de mener une réflexion sur les besoins en compétences et en formations, notamment via une approche GEPP par exemple ou une approche simplifiée pour les plus petites structures. Une fois la listes de compétences futures identifées, il vous sera nécessaire de déterminer un plan de formation priorisé, toujours en lien avec votre stratégie. Le plan de formation annuel est à coconstruire en impliquant les divers organismes de formations. Ces derniers ne sont pas uniquement des prestataires qui fournissent un service, mais des partenaires qui peuvent vous apporter beaucoup de judicieux conseils, aussi bien technique que financier.
Vous pouvez travailler sur votre marque employeur, en interne et en externe. Mais si vous souhaitez allez plus loin et viser une fidélisation intrinsèque, un travail en profondeur sur votre culture d’entreprise est nécessaire. Les outils proposés par GO4HUMAN sont adaptés à la construction d’une culture d’entreprise propice à la fidélisation.
Qu’est-ce qu’un bon manager ? Vaste question ! Le management nécessite des compétences en savoir-faire et savoir-être. Les deux formes de compétences sont nécessaire à la tenu du poste de manager. Très souvent les compétences en savoir-faire sont acquises, notamment via l’expérience et l’éducation. Internet regorge également de précieux conseils et d’outils de management … Cependant, ce qui permet de définir un bon ou un mauvais manager, se situe très souvant dans le champ du savoir-être. Le développement du savoir être managérial est un chemin de développement personnel en soi. Le masque de la personnalité (la persona) doit laisser la place à la nature fondamentalement humaine, juste et bienveillante de l’être. C’est à travers ce qu’il est que le manager exprime sa puissance d’influence. Nous proposons des formations sur mesure pour acquérir les compétences managériales et des accompagnements afin de développer les savoirs-être spécifiques du management. Des séminaires “hors cadre” qui transforment les individus.
1 salarié sur 4 quitte l’entreprise à cause de son manager. Mais cela n’est pas le seule cause de démission des salariés. Chaque entreprise va avoir ses propres raisons : ambiance, salaire, contraintes, intérêts, … Nous vous suggérons de ne pas tirer des conclusions trop hâtives sur les statistiques que vous trouverez sur internet et de prendre le temps d’analyser votre situation, car vous êtes sans doute une entreprise unique et différente.Voici quelques raisons de démission des salariés :
Manque de Direction, manque de sens, manque de reconnaissance et d’appréciation, possibilités limitées de développement, insécurité financière, communication manquante mais encore la culture d’entreprise inacceptable.
Il y a plusieurs possibilités : Cela peut être dans les locaux professionnels du coach, dans l’entreprise du coaché ou dans un endroit neutre qui convient à toutes les parties prenantes du coaching.
C’est un contrat de coaching de 8 à 10 séances, qui est ajusté en fonction des besoins du coaché. 5 séances supplémentaires sont parfois nécessaires.
À chaque début de séance, le coach professionnel vous aide à vous reconnecter à vous-même, en posant les questions pertinentes. Pendant la séance, il vous écoute attentivement et sans jugement, vous aidant à explorer de nouvelles voies et sensations. Le coach vous guide dans l’analyse de votre problématique en prenant en compte votre environnement global. Il vous propose des options et des hypothèses, tout en examinant les rôles que vous jouez inconsciemment. À la fin de la séance, vous faites le point sur votre progression et les transformations qui ont eu lieu. Ensemble, vous définissez des actions concrètes pour ancrer les changements entre les séances. Le coach reste disponible pour le coaché en dehors des séances, si besoin.
Renforcer la confiance en soi est un thème souvent abordé en coaching.
Le choix d’un coach n’est pas toujours facile. On peut prendre contact avec un coach sur recommandation, par réputation, selon ses orientations et spécificités et surtout en s’appuyant sur son feeling car un coaching doit se faire pour gagner en plaisir, en efficacité et en motivation !
Ce que vous apportera le coaching professionnel : vous établirez les priorités qui nourriront vos aspirations professionnelles et personnelles. Vous serez en mesure de poser des limites et de dire “non” quand vous en aurez besoin. Vous apprendrez à adopter une posture plus bienveillante avec vous-même.
L’univers est fait de lois et de principes immuables. Les opposées s’attirent et les semblables s’assemblent. Le talent attire le talent, les compétences attirent les compétences. C’est un monde en resonance ! Si vous souhaitez attirez des talents vous devez être convaincus que vous êtes une entreprise à talents, vous devez montrer à votre écosystème vos talents, vous devez inspirez d’autres talents. Les candidats talentueux viendront vers vous naturellement. Dans le cas contraire, ils risquent de quitter votre entreprise aussi vite qu’ils sont arrivés. Beaucoup de communication est évidemment nécessaire, mais une culture identitaire d’excellence forte sera essentielle pour parvenir à cette attraction !
Beaucoup d’éléments peuvent se cacher derrière ces comportements. Il est donc intéressant de commencer par échanger en détail avec les managers mais également la direction ou les ressources humaines sur cette problématique. Cela nous permettra de mieux comprendre l’origine du problème et d’implémenter les actions justes pour résoudre ce challenge.>Un accompagnement en formation sur la posture juste du manager ou un coaching seront potentiellement des actions clés pour développer les compétences managériales attendues par rapport au contexte, à l’organisation et à leurs objectifs.
Un nouveau poste est source de stress et d’angoisse : vais-je y arriver ? Suis-je à la hauteur ? Ne vous inquiétez pas, ceci est tout à fait normal, vous sortez de votre zone de confort, et un nouveau processus d’adaptation est en cours. Dans cette phase, vous pouvez vous faire accompagner par un coach afin de vous permettre de vous adapter à la nouvelle situation et au nouveau contexte de manière plus sereine.
Les responsabiltés se transforment souvent en poids à porter sur vos épaules. Cependant, responsabilités et gestion du temps sont deux choses bien distinctes. Vous pouvez n’avoir aucun responsabilité de avec une problématique de gestion du temps. Les responsabilités sont en lien avec votre capacité de décision et les gestion tu temps en lien avec votre capacité à prioriser. Apprendre à décider et prioriser seront essentiel pour être plus serein dans votre poste. Le formation et le coaching individuel peuvent être des solutions efficaces.
La gestion de son temps et de ses priorités sont en relation avec notre perception psychologique du temps et nos capacités à faire des choix éclairés en matière de priorités. Au-delà des outils d’organisation et de priorisation, il y a des réelles prises de consciences à opérer afin de mieux gérer son temps et ses priorités. Notre cabinet privilégie des méthodes de gestion du temps inspirées de la méthode GTD et des outils de priorisation prennant également en compte vos besoins et votre équilibre personnel.
Communiquer est un art ! La circulation de l’information est essentielle dans une entreprise et conditionne sa performance. Bien communiquer nécessite de structurer la communication au sein de l’organisation : quelles informations communiquer ? A qui ? Quand ? Comment ? Pas quels moyens ? Les personnes clés dans l’organisation doivent avoir des compétences de base en matière de communication. Notre cabinet peut vous accompagner à définir une structure de communication interne et peut former vos collaborateurs à communiquer efficacement.
Chez GO4HUMAN, nous identifions avec le client ses problématiques dans les relations sociales et nous proposons diverses solutions allant de la cohésion d’équipe sous forme de team building à la formation sur des thématiques telles que la gestion des émotions la gestion des conflits.
La QVCT est un axe très développé dans notre cabinet car la demande de nos clients est forte et nous pensons fortement que la qualité de vie au travail est un enjeu majeur dans les organisations. Nous accompagnons les entreprises à améliorer cette qualité de vie au travail en partant d’un diagnostic ou d’un audit systémique qui prend en compte les conditions de travail, l’organisation du travail avec le management, la santé au travail et tous les projets RSE de l’entreprise. Nous partons de la roue de la QVCT avec ses 6 familles et nous déclinons diverses solutions avec le client.
Le rapport au travail a profondément changé ces dernières années. Le management évolue aussi et aujourd’hui un style de management se dessine au sein des organisations : le management bieveillant qui est composé de bienveillance et d’empathie sans occulter la fermeté et l’exigence, seulement l’écoute active et bien présente et les émotions sont prises en compte vers des solutions gagnant-gagnant.
Lorsque nous sommes sollicités chez GO4HUMAN pour une démarche de risques psychosociaux, nous déployons une méthodologie basée sur les principes de l’INRS et de l’ANACT. Nous proposons un pré-diagnostic et un diagnostic aux entreprises afin de rechercher les facteurs professionnels source de stress, de mal être au travail. Nous proposons également des questionnaires anonymes sur mesure pour recueillir des données fiables et nous suggérons des interviews pour être au plus près des problèmes rencontrés par le personnel et nous constituons une équipe pluridisciplaire (un comité de pilotage = COPIL) que l’on accompagnera dans la démarche RPS. A l’issue de la phase de restitution du diagnostic RPS au comité de pilotage et à l’ensemble du personnel … nous guiderons le COPIL vers la priorisation des axes de travail et surtout la mise en œuvre du plan d’actions jusqu’au solutions.
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