L’essor de l’intelligence artificielle (IA) et de la robotisation constitue l’un des bouleversements majeurs du XXIᵉ siècle. Les gains de productivité, la réduction des coûts, l’augmentation de la marge opérationnelle… tout cela en fait des outils irrésistibles pour les entreprises. Pourtant, une dissonance s’installe : alors que les suppressions d’emplois s’accélèrent dans plusieurs secteurs, les dirigeants persistent à affirmer que « l’IA créera d’autres emplois » ou que « les salariés seront réalloués ».
Un discours séduisant… mais très incomplet, voire parfois trompeur (L’exemple d’AMAZON : 4000 salariés dont 4000 robots pour Amazon à Metz – YouTube).

Les recherches scientifiques montrent en effet que les dirigeants tendent à minimiser les risques sociaux et à enjoliver l’impact réel de l’automatisation. Il est temps de regarder ce phénomène avec lucidité et de proposer une posture managériale adaptée, responsable et alignée.

Pourquoi les dirigeants enjolivent ? Le biais structurel du techno-optimisme

Ce phénomène est bien documenté dans la littérature scientifique.

Le discours « techno-optimiste » : productivité d’abord, humain ensuite

Selon l’étude Automation and the future of work: A social shaping perspective (2023), les dirigeants tendent à présenter les technologies comme des leviers purement positifs : efficacité, vitesse, compétitivité. Ce discours minimise les effets négatifs potentiels, non par malveillance, mais parce qu’il est culturellement inscrit dans les modèles de gestion orientés performance.

Le message implicite :

« La technologie est synonyme de progrès. Elle donnera plus qu’elle ne prendra. »

Le déni partiel des effets sur l’emploi

La revue scientifique The Productivity Dilemma (2024) montre que beaucoup de dirigeants adoptent une vision simpliste du futur du travail : les emplois détruits seront automatiquement compensés par de nouveaux métiers.

Or cette hypothèse est autant idéologique que factuelle : elle repose sur des scénarios économiques incertains, rarement observés dans la réalité.

L’introduction de l’IA : souvent un choix idéologique, pas seulement technologique

Une étude récente (Organizational culture and the usage of Industry 4.0 technologies, 2024) montre que l’adoption de l’IA dépend avant tout :

• de la culture de l’entreprise
• de ses valeurs
• de la vision du dirigeant
• et de sa préférence pour la rationalisation et le contrôle

Autrement dit : les dirigeants choisissent l’IA parce qu’elle correspond à leur vision du management, et non seulement parce qu’elle serait « la solution objective ».

Un écart majeur entre dirigeants et salariés

L’étude empirique Human factors in digital manufacturing technology adoption (2025, Springer) révèle un contraste marqué :

• Dirigeants : discours enthousiaste, axé sur l’innovation et la performance
• Salariés : inquiétudes sur la perte de contrôle, la montée en compétence, la surcharge cognitive, la déshumanisation du travail

Ce décalage alimente le sentiment que la direction cache la réalité ou n’entend pas ce que les travailleurs vivent.

La réalité : l’IA et les robots améliorent la productivité… mais suppriment des emplois

Ce n’est pas un débat idéologique. C’est un constat empirique, récurrent, documenté.

• Une étude sur robots industriels en Europe (Bruegel, 2018) :
  → un robot ajouté pour 1 000 travailleurs = taux d’emploi réduit de 0,16 à 0,20 point.
• Analyse 2025 sur le couplage IA + robotisation (Lábaj, Springer) :
  → baisse globale de l’emploi et pression à la baisse sur les salaires.
• Thèse 2025 sur l’automatisation dans les centres de tri :
  → managers focalisés sur la productivité, sous-estimant les effets sur la santé, le sens du travail et le collectif.

Les faits sont clairs :
Oui, l’IA génère certains nouveaux emplois. Mais elle en détruit beaucoup, et souvent plus.

Le déséquilibre touche surtout :

• les métiers routiniers
• les tâches mécanisables
• les emplois peu qualifiés
• les fonctions intermédiaires
• les secteurs industriels et logistiques

Les dirigeants ont donc raison sur un point : l’IA apporte du progrès.
Mais ils se trompent, ou maquillent la réalité, lorsqu’ils affirment que ce progrès sera neutre ou positif pour l’emploi.

Pourquoi continue-t-on à enjoliver ?

Le biais n’est pas seulement cognitif : il est systémique.

Les dirigeants sont pris dans une logique de marché

Compétitivité, pression des actionnaires, recherche de marge : l’adoption de l’IA n’est pas un choix, c’est une nécessité pour survivre.

Dans ce contexte, reconnaître publiquement :

« Nous allons réduire les effectifs »
expose à : une mauvaise image publique, des tensions sociales, des réactions politiques, un risque de boycott, la démobilisation interne, etc …

L’enjolivement devient un mécanisme de protection.

Le mythe du “progrès qui compense tout”

La croyance selon laquelle la technologie « libère » et « valorise » le travail est profondément ancrée dans la pensée managériale issue du XXᵉ siècle (Taylorisme, modernisme, Silicon Valley, etc.).

Ce n’est pas un mensonge : c’est une idée reçue, mais fausse dans bien des cas.

Le tabou social autour de la destruction d’emplois

En France comme ailleurs, licencier massivement pour moderniser est socialement difficile à assumer.
Le discours rassurant permet de « faire passer » la transition.

Alors, que faire ? Quels comportements pour un leadership lucide et responsable ?

Ne plus enjoliver — dire la vérité avec justesse

Il ne s’agit pas d’être alarmiste, mais d’être clair :

• « Oui, certains emplois disparaîtront. »
• « Oui, la transformation est profonde. »
• « Oui, tout le monde ne retrouvera pas automatiquement sa place. »

La franchise nourrit :

• la confiance
• la crédibilité
• la maturité collective
• la coopération

Ce discours n’est pas anxiogène : il est adulte.

Impliquer les salariés en amont de la transformation

La littérature ergonomique le montre :
plus on associe les équipes tôt, plus la transformation est acceptée et efficace.

Concrètement :

• ateliers sur les tâches automatisables
• identification collective des irritants qui peuvent être confiés à l’IA
• réflexion partagée sur l’évolution des métiers
• dialogue transparent avec les représentants du personnel

L’IA ne doit pas être imposée : elle doit être co-construite.

Réinvestir massivement dans les compétences humaines

Les études convergent : la clé n’est pas de remplacer, mais de transformer.

Un leadership responsable investit dans :

• la montée en compétences (data, IA, pilotage de systèmes, etc.)
• les compétences non automatisables (empathie, coopération, créativité, relation, leadership)
• la formation continue plutôt que la substitution

C’est aussi une façon de redistribuer la valeur créée par l’IA… vers l’humain.

Repenser l’organisation autour de l’humain augmenté

Les chercheurs parlent de plus en plus de “human-machine teaming”.
Le but n’est plus de remplacer, mais d’articuler humain et machine.

Le dirigeant doit poser une question centrale :

« Quel travail voulons-nous protéger ? Quel travail voulons-nous sublimer ? »

Cela devient un choix politique, au sens noble du terme.

Pratiquer une gouvernance du réel, pas de l’idéologie

Le dirigeant doit :

• regarder le réel
• nommer les tensions
• assumer les contradictions
• guider sans infantiliser
• construire une vision durable

Ce leadership-là est rare, mais c’est celui que demandent les transformations actuelles.

Conclusion : vers un leadership qui cesse d’enjoliver, pour mieux accompagner

L’IA et les robots transforment profondément le travail. Le nier ou l’enjoliver ne protège personne.
Au contraire, cela fragilise la cohésion sociale, la confiance et l’engagement.

Ce dont nous avons besoin :

• de vérité
• de responsabilité
• d’un leadership humain, lucide et aligné
• d’une vision qui conjugue performance et harmonie

L’IA n’est pas l’ennemi. La robotisation n’est pas une catastrophe en soi.

Mais leurs impacts exigent un dirigeant qui ne joue plus le jeu du discours facile, un dirigeant qui choisit la voie du Sensei moderne : clair, ferme, courageux, humble… et profondément humain.

Article rédigé par Thierry Huss-Braun, Dirigeant de GO4HUMAN