Quand les compliments sabotent la progression

Ce que la psychologie scientifique nous apprend et pourquoi la plupart des managers font exactement l’inverse

L’expérience que tu décris n’a rien d’anecdotique. Elle est issue de travaux majeurs en psychologie motivationnelle, notamment ceux de Carol Dweck, professeure à Stanford University. Et elle met en lumière une vérité inconfortable : beaucoup de compliments que nous croyons bienveillants sont en réalité contre-productifs, voire toxiques.

Ce n’est pas une question de gentillesse.
C’est une question de structure mentale, de rapport à l’effort et de peur de l’échec.

Ce que montre réellement l’expérience (et ce que beaucoup refusent de voir)

Le protocole est simple :

• 400 enfants, environ 10 ans
• Un test de QI
• Un compliment, formulé de deux manières différentes

Groupe 1 : compliment sur l’intelligence

« Tu es intelligent »
« Tu es doué »
« Tu as un excellent score »

Groupe 2 : compliment sur l’effort

« Tu as bien travaillé »
« Tu étais concentré »
« Tu as vraiment réfléchi »

Puis, un choix :

• soit un exercice équivalent (sécurisant),
• soit un exercice plus difficile, présenté comme une opportunité de progresser.

Le résultat est sans appel :

• Les enfants félicités pour leur intelligence choisissent majoritairement la facilité.
• 90 % de ceux félicités pour leur effort choisissent le défi.

Ce n’est pas une question de courage.
C’est une question d’identité psychologique.

L’explication scientifique : identité figée vs dynamique d’apprentissage

Les recherches de Carol Dweck distinguent deux cadres mentaux fondamentaux :

Le fixed mindset (état d’esprit fixe)

Quand tu félicites l’intelligence, tu envoies un message implicite :

« Ta valeur repose sur ce que tu es. »

Conséquence :

• L’enfant (ou l’adulte) doit protéger son image
• L’échec devient une menace identitaire
• Le risque est évité
• L’effort est perçu comme un aveu de faiblesse

Autrement dit :
si je suis intelligent, je ne dois pas me tromper.

Résultat paradoxal : Moins d’effort, moins de prise de risque, moins de progression.

Le growth mindset (état d’esprit de développement)

Quand tu félicites l’effort, tu transmets un autre message :

« Ta valeur repose sur ce que tu fais pour progresser. »

Conséquence :

• L’erreur devient une information
• L’effort devient normal
• Le défi devient désirable
• L’identité est stable, car elle n’est pas menacée par l’échec

On agit, on apprend, on progresse.

La vérité qui dérange : beaucoup d’encouragements flattent l’ego mais tuent l’élan

Quand tu dis à quelqu’un :

• « Tu es brillant »
• « Tu es naturellement doué »
• « Tu es un expert »

Tu crois motiver.
En réalité, tu figes.

Tu fabriques :

• de l’évitement,
• de la prudence excessive,
• de la peur de sortir de sa zone de confort,
• et, à terme, de la paresse stratégique.

Pas parce que la personne est feignante.
Mais parce que le système de récompense devient défensif.

Transposition directe dans le monde de l’entreprise

Maintenant, regarde ton organisation sans te raconter d’histoires.

Dans les entreprises, on félicite massivement :

• le talent,
• la performance brute,
• l’expertise,
• le statut.

Et on s’étonne ensuite que :

• les collaborateurs prennent peu d’initiatives,
• l’innovation soit frileuse,
• l’erreur soit cachée,
• les mêmes profils portent toujours les sujets risqués.

Tu obtiens exactement ce que tu renforces.

Exemple concret

Manager A :

« C’est toi le meilleur sur ce sujet, je compte sur toi. »

Message caché : Ne te trompe pas.

Manager B :

« Ce qui m’intéresse, c’est comment tu vas t’y prendre, tester, ajuster. »

Message caché : Tu as le droit d’explorer.

Le premier sécurise l’ego.
Le second développe la compétence.

Ce que tu dois changer

Si tu es parent, manager ou dirigeant, voici quelques règles :

Arrête de complimenter l’identité

• Intelligence
• Talent
• Nature
• Brillance

Complimente exclusivement :

• l’effort réel,
• la stratégie utilisée,
• la persévérance,
• la capacité à apprendre de l’erreur,
• le processus, pas la personne.

En entreprise, ça donne :

• « J’ai vu comment tu as structuré ta réflexion »
• « Tu as persévéré malgré l’incertitude »
• « Ce test n’a pas marché, mais ce que tu en as tiré est précieux »
• « Ton raisonnement a évolué »

Ce n’est pas plus gentil.
C’est beaucoup plus exigeant.

Le coût d’opportunité si tu continues comme avant

Si tu continues à :

• flatter l’intelligence,
• récompenser uniquement le résultat,
• sacraliser les “bons profils”,

Tu crées :

• une organisation défensive,
• des talents fragiles,
• une culture de façade,
• et une peur silencieuse de l’échec.

Tu crois développer la performance.
Tu développes la conservation du statu quo.

Conclusion

Les encouragements ne sont pas neutres.
Ils sculptent le rapport au risque, à l’effort et à l’apprentissage.

• Encourager l’identité fabrique de la rigidité.
• Encourager l’effort fabrique de la croissance.

Dans ta culture managériale actuelle, qu’est-ce qui est réellement récompensé : la progression ou la protection de l’image ?

La réponse, elle, se voit dans les comportements. Pas dans les intentions.

Par Thierry Huss-Braun, Dirigeant de GO4HUMAN