FORMER ET TRANSFORMER LES INDIVIDUS 

Chez GO4HUHMAN, la formation est tout d'abord synonyme d'excellence pédagogique.
En somme, nous nous adapterons à vos besoins et à votre contexte.

Notre offre de formation
en bilan de compétences

Nos bilans de compétences sont réalisés sur mesure, en fonction de vos besoins et objectifs. Contactez-nous pour un devis personnalisé.

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BILAN DE COMPETENCES & BILAN PROFESSIONNEL

Les objectifs généraux :

• Analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnel et le cas échéant, de formation

• Évolution professionnelle et réorientation de carrière

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Information obligatoires

Lors de ce bilan de compétences, l’article R.6322-35 du code du travail prévoit la phase préliminaire dont le but est tout d’abord de vérifier que le bénéficiaire est consentant dans cette démarche, et qu’il est prêt à s’y engager. L’étape de présentation du bilan de compétences vise à présenter la démarche du bilan de compétence au demandeur. Elle ne rentre pas dans la phase préliminaire telle que le prévoit le code du travail. L’étape de présentation n’engage en rien le demandeur et le prestataire.

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?

Toute personne active, notamment :

  • Les salariés du secteur privé,
  • Les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi,
  • Les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés.

 

Quels sont les objectifs du bilan de compétences ?

Il permet :

  • D’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
  • De définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
  • D’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

 

Comment est mis en œuvre le bilan de compétences ?

Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.

  • Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
  • Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.

Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :

Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.

L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CÉP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CÉP, en lien avec le prestataire externe.

Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CÉP, dans la mesure où :

  • le CÉP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;
  • le conseiller CÉP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;
  • le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CÉP sur son projet d’évolution professionnelle.

Comment se déroule un bilan de compétences ?

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines. Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

Une phase préliminaire a pour objet de :

  • D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
  • De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
  • De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :

  • Soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
  • Soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

  • S’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
  • Recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
  • Prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

Où faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, qui ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés. Les prestataires financés sur fonds publics ou fonds mutualisés sont certifiés sur la base de critères définis par décret en conseil d’État.

Comment financer son bilan de compétences ?

 
•      Financer son bilan de compétences avec un OPACIF

Le bilan de compétences s’inscrit dans le droit individuel à la formation, c’est un dispositif encadré par la loi. A ce titre, de nombreuses solutions de prise en charge financière sont prévus. La prise en charge financière du bilan de compétences peut se faire, selon votre cas, par les OPCO (Opérateur de Compétences), dont le plus connu est le FONGECIF (Fonds de Gestion des Congés Individuels de Formation).

•      Financer son bilan de compétences à travers le CPF

Si vous avez au moins un an d’ancienneté dans votre entreprise, vous pouvez faire une demande de CPF (Compte Personnel de Formation), pour réaliser un bilan de Compétences. Grâce à notre moteur d’annuaire des centres, choisissez un centre de bilan de compétences près de chez vous ou de votre lieu de travail, puis muni d’une proposition chiffrée, présentez la demande à votre employeur ainsi que votre lettre de demande DCPF. Votre employeur dispose d’un mois pour vous répondre. Si vous êtes licencié, votre employeur ne peut s’opposer à cette demande si elle est présentée durant la période de préavis. A partir de mai 2024, Vous devrez  payer un reste à charge de 100 euros par formation.

•      Financer son bilan de compétences grâce au plan de formation

L’employeur peut parfois demander au salarié de suivre, avec son accord, un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Il ne peut cependant lui imposer, et les résultats du bilan ne peuvent être communiqués à l’employeur que lorsque le salarié donne son accord.

Textes de référence :

•      Articles L. 1233.71, L. 6313-1, L. 6313-4 et R. 6313-4 à R. 6313-8 du Code du travail.

•      Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l’État

•      LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

•      Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences

Plus d’information : https://www.service-public.fr/

Cadre déontologique applicable :

La démarche d’accompagnement individuel s’effectue dans le cadre d’une relation duelle entre la personne accompagnée et praticien en bilan de compétences. Cette démarche respecte la clause de confidentialité absolue du travail effectué entre le praticien et le bénéficiaire du bilan de compétences.

Ainsi, le code de déontologie applicable chez GO4HUMAN, et ce pour tous les collaborateurs ou sous-traitants de GO4HUMAN, est le code de déontologie des psychologues .

Les praticiens en bilan de compétences de GO4HUMAN respectent les principes ci-après.

Devoirs premiers du praticien en bilan de compétences :
  • Utiliser dans son intervention l’ensemble de son expérience et de ses compétences professionnelles en fonction des problématiques exposées.
  • Disposer d’un lieu de supervision et y avoir recours régulièrement et/ou occasionnellement chaque fois qu’une situation rencontrée l’exige.
  • S’interdire d’exercer tout abus d’influence.
  • Vérifier sa propre compétence à intervenir sur les problèmes soulevés lors d’une démarche d’accompagnement, et en cas de manque dans ce domaine proposer au bénéficiaire des orientations plus pertinentes.
  • Refuser d’aider le bénéficiaire à agir en dehors du cadre de la loi ou si l’intervention demandée contrevient au principe de respect des personnes.
  • S’astreindre au secret professionnel
  • Être en mesure d’expliciter les bases théoriques du processus d’accompagnement utilisé pour l’accompagnement en cours.
  • Consacrer régulièrement une partie de son temps à l’actualisation et au perfectionnement continu de ses connaissances.
 
Engagements du praticien en bilan de compétences :
  • Laisser au bénéficiaire l’entière responsabilité de ses décisions opérationnelles
  • Adapter son intervention dans le respect des étapes de développement du bénéficiaire et de ses besoins réels du moment.
  • Être attentif à la signification et aux effets du lieu des séances d’accompagnement.
  • Valider la demande formulée le bénéficiaire.
  • Considérer la personne auprès de laquelle elle intervient comme faisant partie d’un système global, et sauvegarder lors de l’accompagnement l’intérêt de l’ensemble de ce système.
  • Être suffisamment attentif au métier, aux usages, à la culture, au contexte et aux contraintes du bénéficiaire pour comprendre les aspects opérationnels des problèmes soulevés.
  • Etablir avec le bénéficiaire un accord contractuel clair précisant les attentes ou objectifs de l’accompagnement, le cadre, les obligations et les règles liées à l’intervention (bilan de compétences, action de formation, médiation, audit, consultation privée santé au travail…)